支付宝登陆不上去,被支付宝起诉会丢掉工作吗
案例分析
付某是公司员工，已在公司工作长达十一年，职位是绿油组组长。
2016年8月24日，付某于凌晨4:30在上班时间使用手机登陆支付宝。
公司依据《员工手册》规定：
严重违纪解除劳动合同……（10）凡是上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机：如在上班时间用手机聊天、发短信、听音乐、看影片、玩游戏、上网或在厕所听音乐、MP3等解除劳动合同。
付某在《签收表》签名确认知悉《员工手册》的相关内容。
付某向一审法院起诉请求：公司支付违法解除劳动关系的赔偿金156600元（按上一年度平均工资5800元/月×13.5年×2倍）。
一审法院经审理，判决：驳回付某的诉讼请求。
付某不服，上诉请求：
撤销一审判决，依法判决公司按经济补偿金标准的二倍向付某支付违法解除劳动关系的赔偿金156600元（按上一年度平均工资5800元/月×13.5年×2倍）。
二审判决：
关于公司应否向付某支付违法解除劳动合同的赔偿金156600元的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
本案中，付某和公司均对付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班时间使用手机登陆支付宝的事实无异议，但双方对该行为是否适用该公司《员工手册》（版本号D）第18页第3条第10点的规定解除劳动合同有分歧：
严重违纪解除劳动合同……（10）凡是上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机：如在上班时间用手机聊天、发短信、听音乐、看影片、玩游戏、上网或在厕所听音乐、MP3等解除劳动合同。
首先，结合公司提供的《有关工会通过及的决定》、《会议签到表》，该《员工手册》内容的制定符合法律规定，且付某亦在《签收表》签名确认知悉该《员工手册》的相关内容，虽付某主张该《员工手册》是在离职时才签收的，但并未有举证证明，故该《员工手册》是合法有效的，可作为双方解除劳动关系的依据。
其次，由于付某的职位是绿油组组长，对该组的生产负有监督管理的职责，同时付某已在公司工作长达十一年，其清楚绿油组的工作内容和性质具有一定的危险性，作为组长在工作期间应比一般员工更警惕与谨慎，在上班期间使用手机登陆支付宝处理与工作无关的事情，明显不当。
最后，公司根据《员工手册》相关条文认定付某属于严重违纪行为，并按照该公司内部管理流程作出解除与付某劳动关系的决定，在通知该公司工会后，与付某签订解除劳动合同协议书亦符合法律规定的程序，合法有效。
综上，一审法院认定公司依法与付某解除劳动合同，无需向付某支付赔偿金正确，本院予以维持。付某的上诉请求理据不足，本院不予支持。
综上所述，付某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由付某负担。本判决为终审判决。
付某申请再审称：付某提交的新证据《工作证》上有 *** 标识，表明付某有使用手机的权限，故付某在上班时间使用手机不属于严重违纪行为，且公司辞退付某的理由与《员工手册》自相矛盾。综上，付某不存在严重违纪行为，未因此给公司造成损失，请求撤销二审判决，再审本案。
高院认为
本案争议焦点为公司解除与付某劳动合同是否属于违法解除。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
经查明，付某和公司均对付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班时间使用手机登陆支付宝的事实无异议，但双方对该行为是否适用该公司《员工手册》（版本号D）第18页第3条第10点的规定解除劳动合同有分歧。
严重违纪解除劳动合同……（10）凡是上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机：如在上班时间用手机聊天、发短信、听音乐、看影片、玩游戏、上网或在厕所听音乐、MP3等
首先，公司《员工手册》内容的制定符合法律规定，并查明付某亦在《签收表》签名确认知悉该《员工手册》的相关内容，故该《员工手册》是合法有效的，可作为双方解除劳动关系的依据；
其次，由于付某的职位是绿油组组长，对该组的生产负有监督管理的职责，同时付某已在公司工作长达十一年，其清楚绿油组的工作内容和性质具有一定的危险性，作为组长在工作期间应比一般员工更警惕与谨慎，在上班期间使用手机登陆支付宝处理与工作无关的事情，明显不当；
再次，公司根据《员工手册》相关条文认定付某属于严重违纪行为，并按照该公司内部管理流程作。
综上，裁定如下：驳回付某的再审申请。
法律拓展
《劳动合同法》确实规定了员工严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。看似公司可以通过制定规章制度来管理员工，对违规的员工进行解雇，实际上在员工违反制度被解除的争议中，公司总是会因为各种原因败诉而后承担赔偿责任。
正是因为公司有解除上的便利，为了防止公司滥用解除权，劳动争议中会对公司提出很高的举证要求。除了要有相应的规章制度能作为依据，还要有充分证据证明劳动者的行为形成严重违纪，两者缺一不可。
合法的规章制度对公司的全体员工均具有约束力，是公司单方面解雇员工的法律依据之一。
不要随意下载网上所谓的范本，照搬照抄的规章制度存在漏洞，而有漏洞就会有风险。应当谨慎制定内部规章制度，使得解除有理有据，从而避免劳动纠纷。
总结小记
公司制定的规章制度，如何才能对员工产生法律上的约束力？如何在发生劳动争议时维护公司权益？关键在于制定的规章制度除了要内容合法，还要符合法定程序。
内容合法
①规定合法
公司制定的规章制度要符合相关法律法规的要求，如果违反法律规定，损害劳动者权益，员工可以不遵守，员工据此解除劳动合同，可以要求企业支付相应的经济补偿金。
②关键细化
严重违反用人单位规章制度以及严重失职、营私舞弊，造成公司重大损害的员工，公司可以依法解除劳动关系，并无需承担经济补偿金。法律对于严重违反，以及重大损害的标准，没有统一的明确规定。公司应当根据自身情况，对于容易引发劳动纠纷的问题，在劳动合同或员工手册中进行细化，以便于实际操作。
法定程序
①民主制定
公司制定规章制度时，应当通过职工代表大会，或者与全体职工讨论，征询大家的意见，再通过与工会或职工代表协商确定，民主表决。公司虽然拥有最终决定权，但更好走完程序流程，并将这个过程记录并固定下来，作为备查证据。
②公示确认
企业实务操作中，应当把制定好的规章制度，张贴在公示栏，并尽量通过电子邮箱或个人账号发送到员工，要求员工签字确认，作为员工知悉并同意此制度的证据留存备用。
总之，公司规章制度的制定一定要保证程序及内容的合法性，才能在发生劳动纠纷时，作为有效证据支持公司行为。公司根据规章制度对员工做出处理时，要将处理结果书面告知员工个人，更好由员工签字确认收到公司处理意见，同意与否都要签字。
合法合规的公司内部规章制度，是解除劳动合同的依据。明确用工前，公司应当与劳动合同签订劳动合同和员工手册，避免法律风险。
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